Sexualisierungserleben weiblicher Führungskräfte

Manchmal ist es eine Anmerkung im Meeting zur neuen Bluse, die einem ja gut stehen würde, ein anderes Mal wird durch eine Kollegin vermutet, dass die positive Ausstrahlung der weiblichen Führungskraft ein gutes Ergebnis bedinge, da der Vorgesetzte sie doch so attraktiv finde. Solche Beispiele – wenig greifbar, aber zugleich mit einem unangenehmen Gefühl verbunden – beschreiben weibliche Führungskräfte immer wieder als Erlebnisse in Besprechungen oder anderen Austauschkontexten, die sie dann im Coaching reflektieren. Eigentlich könnte man ja meinen, es wurde nichts wirklich Schlimmes gesagt – und dennoch bleibt da so ein Gefühl, dass da irgendwas unpassend war. Sexualisierungserleben weiblicher Führungskräfte kommt meist unspezifisch und subtil daher, stellt aber ein durchaus relevantes Thema dar, weil es zur Verunsicherung in der Rolle der weiblichen Führungskraft führen kann und zudem oft ein negierter, unbekannter bzw. unterschätzter Einflussfaktor ist.

Dieser Artikel beschäftigt sich damit, was überhaupt Sexualisierungserleben bedeutet, was die sogenannte Gender-Bias-Forschung hierzu als Erklärung liefert und welche Konsequenzen hieraus gezogen werden können.

Sexualisierung: Begriff und Abgrenzung

Der Begriff Sexualisierung lässt sich gemäß der American Psychological Association (APA) als „die Hervorhebung der Attraktivität und sexuellen Anziehung einer Person unter Ausschluss anderer Eigenschaften“ definieren (vgl. Zurbriggen et al. 2007). Die APA betont damit besonders die Reduktion auf Attraktivität, Körper und Sexualität, statt Persönlichkeit, Fähigkeiten oder Gefühle mitzudenken. Wichtig – und vermutlich im Einzelfall nicht immer klar – ist die Abgrenzung zu sexueller Gewalt. §177 des Strafgesetzbuches (siehe Bundesministerium der Justiz) definiert sexuelle Übergriffe, Nötigung und Vergewaltigung und legt den Fokus dabei auf Handlungen oder Duldungen, wenngleich die Grenzen nicht immer leicht zu ziehen und teilweise fließend sind. In diesem Artikel soll es jedoch explizit um die subtilen Sexualisierungen gehen, die keinen Straftatbestand darstellen. 

Geschlechterstereotype und Role Congruity Theory

Wie kommt es nun aber zu den eingangs genannten erlebten Sexualisierungen? Dazu sollte man sich zunächst das Thema der Geschlechterstereotype betrachten. In der Psychologie (vgl. z. B. Eagly & Wood, 2012) gelten Geschlechterstereotype als verallgemeinerte Erwartungen darüber, wie Frauen und Männer angeblich „typischerweise“ sind. Sie beschreiben Eigenschaften, Fähigkeiten, Verhalten und Rollen, und geben damit vor, wie Personen ihres Geschlechts sein sollen. 

Betrachtet man hier die Role Congruity Theory (Eagly & Karau, 2002), werden Menschen positiver bewertet, wenn ihr Verhalten mit den stereotypen Erwartungen an ihre Gruppe übereinstimmt. Nimmt man somit Frauen, werden ihnen daher Wärme, Fürsorglichkeit und Empathie zugeschrieben. Führungspositionen hingegen werden eher männliche Eigenschaften zugeschrieben wie u. a. Dominanz und Machtstreben. Das führt dieser Theorie nach dazu, dass Frauen oftmals nicht dem Bild einer erfolgreichen Führungskraft entsprechen, da die zugeschriebenen Eigenschaften nicht in das gängige Bild einer Führungskraft passen. Für weibliche Führungskräfte ergibt sich nach Sander und Hartmann (2009) daraus ein schmaler Bereich von akzeptablem Verhalten, das „weiblich, aber nicht zu weiblich, und männlich, aber nicht zu männlich sein“ (S. 249). 

Der Erklärungsbeitrag der Gender-Bias-Forschung

Was bedeuten diese Annahmen zum Dilemma der Rollen nun für das Thema des Sexualisierungserlebens? Dahinter steht die Annahme, dass stereotype Annahmen (z. B. zum Frauenbild und zur Führungsrolle) unsere Wahrnehmung und Bewertung nicht als bewusster Prozess, sondern als unbewusste geschlechtsbezogene Verzerrungen zum Tragen kommen, für die die sogenannte Gender-Bias-Forschung einen Erklärungsansatz bietet.

Die Grundlagen dafür liegen in den sogenannten impliziten, also unbewussten Einstellungen, die von Greenwald & Banaji (1995, 1998) umfassend erforscht wurden. Dahinter verbergen sich automatische, unbewusste Bewertungen oder Stereotype, die sich, ohne dass wir es merken oder bewusst wollen, auswirken und damit auch zur Aufrechterhaltung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten beitragen. Aus den sich ergebenden widersprüchlichen Erwartungen entsteht in Bezug auf das hier dargestellte Thema ein Rollenkonflikt zwischen stereotyp weiblichen und führungsbezogenen Eigenschaften (Eagly & Karau 2002).

Auswirkungen auf weibliche Führungskräfte

Das eingangs erwähnte Sexualisierungserleben von Frauen in Führungspositionen ist somit ein real vorkommendes Erleben und Wahrnehmen unbewusster Stereotype. Sowohl die bereits genannten Beispiele der Thematisierung von Äußerlichkeiten in Führungsrunden als auch das Ansprechen von sexueller Anziehungskraft zeigen dabei Aspekte (und es gibt noch so viele mehr), die somit für unbewusst dahinterliegende Rollenbilder stehen, die dann wieder eine Wirkung auf die weibliche Führungskraft, aber natürlich auch auf die Unternehmenskultur haben und Unsicherheiten bewirken können. 

Wie damit individuell umgegangen wird, ist unterschiedlich – Erkenntnisse der Forschung deuten darauf hin, dass weibliche Führungskräfte einen stärkeren Druck wahrnehmen, ihre Kompetenzen stärker beweisen zu müssen (Heilman, 2012), die eigene Professionalität besonders hervorzuheben oder das äußere Erscheinungsbild strategisch zu regulieren (Fredrickson & Roberts, 1997). Dies sind Bemühungen, mit dem unbewusst erlebten Rollendilemma umzugehen.

Sexualisierung ist ein gesellschaftliches Phänomen, das sich auch in der Arbeitswelt und in Führungsrollen auswirkt. Dabei sollten bei Führungsthemen das Rollenverständnis als Führungskraft und das Rollenverständnis als Frau miteinander gekoppelt betrachtet und verstanden werden. Geschlechtsbezogene Äußerungen sind dabei als Symptom unbewusster Annahmen zu verstehen und entsprechend ernst zu nehmen.

Umgang mit Sexualisierung in Coaching und Organisation

Doch wie sollte man als Führungskraft oder Unternehmen damit umgehen? Betrachtet werden müssen dabei sicherlich individuelle, aber vornehmlich auch organisationale und gesellschaftliche Aspekte, die hier nur kurz aufgegriffen werden. 

In meiner Coachingpraxis erlebe ich bereits eine hohe Entlastung allein durch die Erkenntnis, dass es trotz Gleichstellung der Geschlechter solches Sexualisierungserleben gibt. Die Bewusstheit und ein Verständnis dafür, woher das kommt (sowohl bei anderen als auch bei einem selbst), kann bereits einen Beitrag leisten, dass dies keine oder eine geringere Belastung für einen selbst darstellt und ggf. auch im Optimalfall dazu führen, eigenes Sexualisierungsverhalten zu beleuchten und das anderer ggf. auch zu erkennen und damit ansprechbar und sichtbar machen zu können.

Fazit und Handlungsempfehlungen

Die Forschung weist darauf hin, dass organisationale Aspekte jedoch im Fokus stehen müssen, um den Gender-Bias-Effekt gering zu halten. Dies beinhaltet, dass die eigenen Führungskräfte im Unternehmen, unabhängig von ihrer Geschlechtszuschreibung, sich dieser Aspekte bewusst sind und entsprechend handeln können. Standardisierung in Auswahlprozessen, aber auch klare Normen und Konsequenzen können somit dazu führen, dass dieser Aspekt weniger machtvoll und somit reduziert ist (vgl. z. B. Nentwich et al., 2021). Beispielhaft sei hier genannt, dass Uhlmann & Cohen (2005) zeigen konnten, dass wenn Bewertungskriterien vor Kenntnis des Geschlechts festgelegt wurden, die beobachtete Diskriminierung annähernd während Anti-Bias und Diversity-Trainings für sich alleine häufig eine kontraproduktive Reaktion hervorruft, weshalb die Einbettung in einen organisationalen Prozess empfohlen wird (vgl. Dobbin & Kalev 2018). Das eigene Verhalten der Führungskräfte und das sich daraus entwickelnde Organisationsklima stellt in der Summe somit eine Vorbildfunktion für die anderen Mitarbeitenden dar.

Dipl.-Psych. Maren Groß

Maren Groß ist Diplom-Psychologin, systemische Beraterin (DGSF) und hat eine Coachingausbildung bei der Deutschen Psychologen Akademie durchlaufen. Sie arbeitet bereits langjährig im Öffentlichen Dienst in der Eignungsdiagnostik und Beratung. In der Rolle als Führungskraft als auch als Coach für andere Führungskräfte erlebt und beschäftigt sie sich mit den besonderen Herausforderungen weiblicher Führungskräfte. Als Dozentin verknüpft sie dabei Theorie und Praxis mit dem Ziel, Menschen in Führung voranzubringen und in ihrer Rolle zu stärken.