Ein positives Mindset etablieren

Mitarbeitende spielen eine zentrale Rolle, ob eine Veränderung scheitert oder gelingt. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie „mitspielen“ steigt, wenn sie von Beginn an einbezogen werden und eine Veränderung auf dem aufbaut, was schon funktioniert, anstatt etablierte Arbeitsweisen abzuwerten. Um zu zeigen, wie solch ein Vorgehen gestaltet werden kann, lernen Sie den stärkeorientierten Organisationsentwicklungsansatz Appreciative Inquiry kennen. Ein Appreciative Inquiry Prozess umfasst fünf Phasen.

• Theoretische Grundlagen der partizipativen Organisationsentwicklung und Aktionsforschung: Wie reagieren Menschen auf Veränderungen? Warum entsteht die Bedeutung und Einstellung zu einer Veränderung im Dialog?

• Die fünf Phasen des Appreciative Inquiry: 1. Definieren, 2. Entdecken, 3. Träumen, 4. Designen, 5. Implementieren

• Organisationsentwicklung mit Design Thinking

• Individuelle Maßnahmenplanung: Was möchte ich in meiner Organisation ausprobieren?

Wir besprechen Beispiele und Fallstudien, in denen Appreciative Inquiry gut funktioniert hat, reflektieren aber auch die Grenzen des Ansatzes. Sie lernen Appreciative Inquiry-Methoden und Werkzeuge (bspw. Appreciative Storytelling, Stärkenbasierte Analyse und die Erstellung von Zukunftsbildern) kennen, probieren diese aus und planen die deren Integration in Ihren Arbeitsalltag.

Appreciative Inquiry beinhaltet die Entdeckung dessen, was einem lebenden System Leben verleiht, wenn es in wirtschaftlicher, ökologischer und menschlicher Hinsicht am effektivsten, lebendigsten und konstruktivsten ist. AI-Interventionen konzentrieren sich auf die Energie der Vorstellungskraft um Neues zu schaffen, anstatt negative, kritischen Diagnosen zu stellen, wie sie in Organisationen üblich sind. (Nach Rothwell et al., 2016, S. 98).

Die fünf Phasen des Appreciative Inquiry sind:

1. Definieren: Was sind das Veränderungsanliegen und die Rahmenbedingungen?

2. Entdecken: Was sind die Stärken und das Fundament, auf dem die Veränderung aufbauen kann?

3. Träumen: Wie wünschen sich die Mitarbeitenden die Organisation nach der Veränderung? Welche Herausforderungen müssen gelöst werden, um vom Ist- zum Soll-Zustand zu kommen?

4. Designen: Wie können die Herausforderungen nutzerorientiert gelöst werden? Wie kann durch schnelles Feedback ein agiles Vorankommen gewährleistet werden?

5. Implementieren: Wie lassen sich die Veränderungsvorschläge in das organisationale System integrieren?

Das Seminar richtet sich an alle Personen, die Veränderungsanliegen initiieren oder begleiten.

Dr. Paul C. Endrejat hat an der Universität Potsdam und der Universiteit Utrecht studiert und promovierte am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie der TU Braunschweig. Seine Forschungsinteressen sind Innovationsprozesse in Teams, die Motivierende Gesprächsführung (engl. Motivational Interviewing), Design Thinking und die Steigerung des umweltbewussten Verhaltens von Mitarbeitenden an ihrem Arbeitsplatz. Er bietet handlungsbezogene Kompetenztrainings an und begleitet Veränderungsprojekte in Unternehmen.

Die Veranstaltung findet über die Plattform Zoom statt. Als technische Voraussetzung benötigen Sie ein Notebook/PC/Tablet  mit Kamera und Mikrofon (Headset empfohlen) und eine stabile Internetverbindung.

Nach Abschluss dieser Veranstaltung erhalten Sie eine Teilnahmebescheinigung.

Für diese Veranstaltung erfolgt keine Akkreditierung bei der Psychotherapeutenkammer Berlin.

Cooperrider, D. L. (2017). The Gift of New Eyes: Personal Reflections after 30 Years of Appreciative Inquiry in Organizational Life. In A. B. Shani & D. A. Noumair (Eds.), Research in Organizational Change and Development: volume 25. (pp. 81–142). Emerald Publishing Limited.

Rasche, C., & Voßmann, V. Moderne Führung mithilfe wertschätzender Fragen. Changement!, 40–44.

Stavros, J. M., Godwin, L. N., & Cooperrider David L. (2016). Appreciative Inquiry. Organization Development and the Strengths Revolution. In W. J. Rothwell, J. M. Stavros, & R. Sullivan (Eds.), Practicing organization development: Leading transformation and change (pp. 96–116). Wiley.